L’assenteismo sul posto di lavoro ha assunto proporzioni tali da assumere le caratteristiche di una vera e propria piaga che affligge il sistema produttivo.
Senza avere la presunzione di poter essere una fonte autorevole di approvvigionamento dei dati, SIGENT si pone l’obiettivo di far giungere con il proprio modesto contributo, alcuni dati noti e consolidati soprattutto nel mondo industriale anche alle molte PMI che sono nostre clienti o che quotidianamente visitano il nostro portale web.
I costi dell’assenteismo sono DIRETTI e quindi innescati automaticamente dal fenomeno e INDIRETTI cagionati da una catena di conseguenze che parte dalla diffusione all’interno di una struttura imprenditoriale.
COSTI DIRETTI
- Riduzione della produttività aziendale
- Costo della prestazione non erogata
- Spese per coprire l’assenza di personale
- Spese e costi per sopperire all’interruzione della regolare attività
COSTI INDIRETTI
- Riduzione della qualità dei prodotti/servizi
- Peggioramento della customer satisfaction
- Peggioramento del clima aziendale
A livello nazionale in uno studio AIDP si stima che l’assenteismo valga addirittura 1% del PIL italiano.
Dall’analisi di Confindustria sul mercato del lavoro sono emerse alcune istantanee che vale la pena riepilogare:
- Il tasso delle assenze sulle ore lavorabili si attesta intorno al 7%
- Il tasso di assenze cresce in proporzione alla classe dimensionale dell’impresa
- La causa più frequente è la malattia non professionale
CLASSIFICA ASSENTEISMO – MOTIVAZIONI
- Malattia non professionale 3,20%
- Congedi retribuiti 1,50%
- Altri permessi retribuiti 1,20%
- Altre assenze non retribuite 0,50%
- Infortuni e malattie pro 0,40%
- Sciopero 0,20%
- Ore di assemblea 0,10%
Il tasso di assenteismo decresce con il salire delle mansioni aziendali, dirigenti e quadri si assentano di meno rispetto ad impiegati ed operai.
Altre indicazioni interessanti emerse dallo studio risiedono nella crescita del tasso di assenteismo proporzionalmente all’aumento dell’età ma soprattutto nella minore diffusione nelle realtà di piccole dimensioni.
- Aziende con oltre 100 addetti 7,8%
- Aziende tra 16 e 99 addetti 5,3%
- Aziende con 1-15 addetti 4,9%
Inoltre nell’industria il tasso medio è del 6,7% mentre nei servizi del 7,4%.
Ma al di là delle statistiche occorre ben delineare cosa si intende per assenteismo; si è visto dai dati, infatti, che parte delle ore non lavorate sono ascrivibili a forme fisiologiche e “lecite” di assenza dal luogo di lavoro.
Come si manifesta l’assenteismo?
- Uso smodato ed eccessivo di permessi retribuiti
- Ricorso sistematico alla malattia
- Assenze ingiustificate dal lavoro
- Mancato rispetto degli orari in entrata/uscita
L’assenteismo può avere molteplici motivazioni fondanti all’interno delle diverse realtà d’impresa, e può essere contrastato sia con politiche e strumenti di natura preventiva sia con strumenti “repressivi”.
In merito alla prevenzione, riteniamo, da osservatori esterni che l’adozione di politiche equilibrate di incentivazione dei lavorati comporti nel tempo una riduzione sistemica del tasso di assenteismo all’interno dell’azienda.
Tra le politiche adottate dalle imprese per attuare un adeguato risk management vogliamo elencare alcune delle misure più frequenti ed efficaci:
- Adozione dell’orario flessibile, soprattutto in periodi di picco di produzione o stagionali
- Incentivazione del part time
- Team building, sistemi premianti per il lavoro di squadra
- Turnover delle mansioni, allargamento dei compiti assegnati
- Coinvolgimento comunicativo delle risorse umane sui risultati aziendali
- Iniziative di miglioramento del clima aziendale
- Colloqui periodici per monitorare la soddisfazione dei dipendenti
- Motivazione personale, investimenti sulla formazione e l’aggiornamento
- Premi di produttività
Ci sono poi una serie di iniziative tese al miglioramento della qualità della vita che si possono riassumere nel concetto di Welfare Aziendale, che, soprattutto in fasi congiunturali non favorevoli, come quella attuale, possono essere di complicata concretizzazione ma che certamente comportano un miglioramento del clima aziendale, delle performances produttive e del senso di corporate identity.
Ci sono poi gli strumenti repressivi, adottati dalle imprese al fine di risolvere le questioni di eccessiva criticità, tra i quali ovviamente spiccano le investigazioni aziendali sui dipendenti contro l’assenteismo, di cui faremo un cenno in fase successiva, essendo l’argomento da noi ampiamente dibattuto sotto il profilo tecnico e giuridico nei nostri portali.
- Sanzioni disciplinari
- Malus sulle assenze a ridosso dei periodi festivi
- Lettere di contestazioni formali
- Aumento del ricorso alle visite fiscali
Certamente l’investigazione aziendale sui dipendenti viene considerata come l’ultimo tassello, sovente, di una serie di azioni, una sorta di cartellino rosso dopo svariati cartellini gialli.
Le aziende utilizzano, per quanto riguarda l’assenteismo, gli investigatori privati come strumento di acquisizione di prove giudizialmente valide, ma la decisione sul destino del dipendente è già stata presa, in un modo o nell’altro; da questo tipo di approccio allo strumento investigativo scaturisce espressamente la decisione dell’azienda di licenziare il dipendente interessato, considerato non produttivo ed irrecuperabile.
Questo atteggiamento, comprensibile in moltissimi casi, non esaurisce tuttavia la chiave di utilizzo delle imprese rispetto alle investigazioni sull’assenteismo dei dipendenti; possiamo testimoniare che pur partendo da situazioni di criticità, non sempre l’azienda vuole utilizzare le prove raccolte per interrompere necessariamente il rapporto di lavoro e giungere allo scontro legale.
Talora l’apparato probatorio consegnato al management dell’azienda viene utilizzato in qualche maniera al fine di recuperare il dipendente, magari in un rinnovato progetto del patto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore che parta da più schietti presupposti.
Certamente l’uso delle investigazioni per monitorare simulazioni di malattie, infortuni o permessi 104 non rientra nelle politiche di risk management ma bensì di critical management e, sovente, i risultati delle azioni investigative sono utilizzati come “esempi” in ambienti di lavoro ove evidentemente qualcosa non funziona endemicamente nei rapporti tra vertici e lavoratori dell’impresa.
Probabilmente la modulazione dello strumento investigativo nel quadro complesso della gestione delle risorse umane va calibrata in modo differente in relazione a diversi quadri specifici delle imprese interessate e anche dei singoli lavoratori.
Forse occorrerebbe idealmente miscelare una politica preventiva (che peraltro è dimostrato sia anche efficace in termini di produttività) volta all’incentivazione e su tale base innescare un uso più frequente delle investigazioni aziendali a sostegno di azioni legali e sanzioni severe laddove vi siano dipendenti che palesano quindi una tendenza assenteista al limite dell’infedeltà vera e propria.
Da osservatori parziali, ma confortati dal confronto frequente e talora sistematico anche con altri operatori del nostro settore, possiamo affermare che le aziende hanno un approccio molto diverso al problema e attuano politiche estremamente polverizzate al riguardo.
Abbiamo avuto modo di rilevare casi dove l’assenteismo sistematico aveva proporzioni tali da incidere pesantemente sui tassi di produttività ma dove le aziende per la prima volta facevano ricorso alle investigazioni aziendali, magari perché strumento non gradito al consulente legale fiduciario.
In altre occasioni, di minore rilevanza statistica, l’utilizzo dell’agenzia investigativa in relazione alla situazione aziendale ci è parso forse eccessivo rispetto alla situazione dell’azienda e anche del singolo lavoratore.
Non è compito dell’agenzia investigativa come fornitore del servizio interloquire con l’azienda sulle politiche di gestione delle risorse umane, ce ne rendiamo conto, tuttavia, laddove si è creato un rapporto si stima e collaborazione nel tempo, siamo stati coinvolti in varie fasi dei processi HR , ad esempio nei processi di assunzione ma anche di monitoraggio delle assenze al fine di fornire informazioni inerenti le possibili motivazioni ; un altro tassello operativo è quello dell’utilizzo di infiltrati in contesti dove vi sono molti dipendenti per avere un termometro del clima aziendale, comprendere le istanze dei lavoratori che portano poi a concretizzare talora il malcontento innalzando i tassi di assenteismo.
